مبانی نظری و پیشینه تحقیق بررسی رابطه مالکیت روانشناختی و ویژگی های شخصیتی بر رفتار اشتراک دانش دارای 53 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد
خرید مبانی نظری
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی

2-بخش اول: مالکیت روان‌شناختی

2-2-1- تعریف مالکیت روان‌شناختی

شمار زیادی از محققان بر اهمیت احساس مالکیت در سازمان‌ها تأکید نموده و بیان داشته‌اند که احساس مالکیت نیز می‌تواند به ابعاد مختلفی از زندگی سازمانی مرتبط باشد. این احساس که به‌صورت ذهنی ادراک می‌شود، حالتی است که اشخاص از طریق آن احساس می‌کنند که شیء «هدف» یا جزئی از آن، مال آن‌هاست(نعامی و همکاران، 1389). بر اساس نظر اورایلی (۲۰۰۲) زمانی که مدیران درباره مالکیت صحبت می‌کنند، چیزی که آن‌ها به‌طورمعمول تصور می­کنند القای مالکیت مالی نیست، بلکه القای مالکیت روان‌شناختی است(رحیم نیا و خراسانی، 1395).

عوامل مؤثر بر مالکیت روان‌شناختی

عواملی که باعث بیشتر شدن مالکیت روان‌شناختی در افراد می‌شوند عبارت‌اند از: خودکارامدی، پاسخگویی، تعلق پذیری و خود هویتی.

1. خودکارامدی: باور فرد به انجام موفقیت‌آمیز یک کار را نشان می‌دهد. این بعد از مالکیت روان‌شناختی بدین ترتیب تشریح می‌شود: «من باید این کار را انجام دهم، من می‌توانم آن را انجام دهم، لذا من خودم بر موفقیت خودم تأثیرگذارم.

2. پاسخگویی: مفهومی پرکاربرد در کسب‌وکار و همچنین خدمات عمومی است. پاسخگویی از طریق دو مکانیزم بر مالکیت روان‌شناختی تأثیر می‌گذارد: ۱. پاسخگو بودن به انتظارات سایرین، ۲. پاسخگو بودن به انتظارات خود. بر اساس شواهد در سیستم‌های اقتصادی و نیز در تیم‌های ورزشی، پاسخگویی به‌عنوان منبع مالکیت روان‌شناختی مطرح است.

انواع مختلف مالکیت روانی

یک نمود سازمانی از مالکیت روانی توسط چندین پژوهشگر مدیریتی مانند برون (۱۹۸۹)، کوستوا (۱۹۹۸)، پیترز (۱۹۸۸) و پژوهشگرانی مانند پیرس و همکارانش (۲۰۰۱)، رادمین و بیری (۱۹۸۷)، و هم‌چنین ون دیان و پیرس(۲۰۰۴)، به توضیح این مسئله که از دیدگاه طبیعت ، احساس تصرف و مالکیت این انتظار می‌رود که افراد احساس مالکیت روانی را در قبال اهداف سازمانی مختلف مانند سازمان‌دهی خود ، مشاغل ، فضای کاری، ابزار و تجهیزات کاری ، ایده‌ها و پیشنهاد‌ها و یا حتی اعضا تیم داشته باشند .

پیامدهاي انگیزشی

بسیاري از محققان می‌گویند پیامدهاي انگیزشی مربوط به مالکیت هستند. پیرس و همکاران(1991)، طبق شواهد تجربی از تئوري انتظار براي ایجاد ارتباط بین مالکیت و تأثیرات رفتاري و روانی اجتماعی استفاده کردند. رشد، موفقیت و بقاي سازمان به لحاظ منطقی ، موجب افزایش ارزش یک سهم مالکیت کارمند می‌شود. نقصان و تنزل شرکت یا سازمان موقعیت کارمند-کارفرما را دچار خطر می‌سازد. لذا رشد، موفقیت و بقاي سازمان مسئله ارزشمندي براي کارمند -کارفرما است. پیرس و همکارانش(1991) می‌گویند هر چه

پیامدهاي رفتاري

2-2-4-2-1- پیامد رفتار تابعیت سازمانی

ارگان (۱۹۸۸)، رفتار تابعیت را به‌عنوان رفتاری می‌داند که مربوط به رفاه سازمان است و دارای ماهیت مثبت است ولی جزو انتظارات شغلی نیست. بارک و ریتزس (۱۹۹۱)، می‌گویند که رفتار، عملکرد هویت فرد است چون افراد حس"خود" را با الگوهاي رفتاري که نقش‌ها را با استنباط شخصی ترکیب می‌کند نشان می‌دهند. پس وقتی فردي احساس مالکیت نسبت به یک ساختار اجتماعی (مثل گروه ، خانواده یا سازمان) نشان می‌دهد، این امر موجب ایجاد رفتارهاي تابعیت نسبت به آن ساختار می‌شود. ون داین و پیرس(2004) می‌گویند زمانی که کارمندان احساس می‌کنند سازمان به نیازهاي آن‌ها کمک می‌کند آن‌ها با کمک مثبت به سازمان معامله متقابل می‌کنند.

پیامد فداکاري و پذیرفتن ریسک

طبق نظر پیرس و همکاران(2003)، یکی از پیامدهاي مهم مالکیت روانی این می­باشد که افراد آماده پذیرفتن ریسک و فداکاري براي یک ساختار اجتماعی شوند. این رفتارها شامل افرادي می­باشد که در مکان‌هایی چون آتش‌نشانی، مکان‌های نظام، پلیس و تیم‌های نجات هستند. و این رفتارها در شرایطی کاملاً اتفاقی، اتفاق می‌افتد. افرادي که جلوي فعالیت افراد خطاکار را می‌گیرند (به‌طور مثال اعمال غیرقانونی را کشف و گزارش می‌کنند) ریسک می‌کنند و خودشان را فداي آسایش بقیه می‌کنند. آن‌ها می‌گویند که این نوع رفتار به خاطر احساس مالکیت (به‌طور مثال به آن سازمان ) است. طبق نظر آن‌ها در شرایطی که هدف مالکیت در فرد ایجاد می‌شود، آسیب و عدم توجه به آن موجب تحقیر خود فرد می‌شود. پس زمانی که افراد خطر جلوگیري از فعالیت افراد خلاف‌کار را قبول می‌کنند زمانی است که از اتفاقات مضر براي رفاه حال سازمان خود مطلع می‌شوند (پیرس و همکاران، 2003).

درک از خود

2-2-4-3-1- عزت‌نفس در سازمان

طبق گفته پیرس، گاردنر، کامینگس و دانهام (۱۹۸۹)، یک خودسازی مهم در سازمان، عزت‌نفس است. عزت‌نفس در سازمان نوعی شناخت فرد از خود به‌عنوان یکی از اعضای سازمانی است که در آن کار می‌کند. پیرس و همکارانش (۱۹۸۹)، می‌گویند که این نوعی احساس خاص در مورد خود است که ناشی از تجارب سازمانی است و نشانگر ارزیابی کارمندان از کفایت شخصی و ارزش خودشان در سازمان است.

پیامدهای نگرشی

2-2-4-4-1- تعهد سازمانی

پیرس و همکارانش (۲۰۰۱)، بر این استدلال هستند که احساس مالکیت در افراد ایجاد شادی می‌کند و اعضای سازمان با این احساس می‌خواهند رابطه خود را با چیزی که این اثر مثبت را به‌جا می‌گذارد حفظ کند. آن‌ها گفتند زمانی که احساس مالکیت سازمان در مالک کارمند افزایش می‌یابد، آن‌ها بیشتر به سازمان نزدیک و با آن ادغام می‌شوند، و این انجام موجب تعهد به سازمان و تمایل به حفظ این ارتباط می‌شود(وتدوال و همکارانش،۱۹۹۵).

- بررسی تئوری‌های شخصیت

بیشتر این تئوری‌ها عنوان می‌کنند که خصایص و ویژگی‌های یا ارثی هستند یا در مراحل اولیه عمر افراد شکل می‌گیرند و در طول سال‌های زندگی فرد به شکل نسبتاً غیرقابل تغییر درمی‌آیند. تفاوت میان تئوری‌های شخصیت بر اساس اینکه چه ویژگی‌ها و خصایصی مهم‌تر هستند شکل‌گرفته‌اند (هاوکینز و همکاران، ۱۳۸۵).

الگوی پنج ویژگی عمده

در مورد تفاوت‌های فردی و شخصیت، نظریات گوناگونی از زمان‌های دور تا به امروز وجود داشته است. مطالعات زیادی در مورد ویژگی‌های شخصیتی انجام‌گرفته است. نورمن (۱۹۶۳) از طريق تحلیل عاملی ویژگی شخصیتی اندازه‌گیری شده، پنج عامل اساسی را شناسایی نمود. پنج عامل عبارت بودند از: برون‌گرایی، سازگاری، وظیفه‌شناسی (وجدان گرایی)، ثبات هیجانی (عصبیت) و فرهنگ. در ادامه تکامل این مدل‌ها، برای اولین بار در دهه ۱۹۸۰ توسط لوئیس گلبرگ مدل پنج عاملی صفات مطرح گردید. این مدل در ابتدای ۱۹۹۰ میلادی، با ابتکار و انتشار آزمون­های پنج عاملی نئو توسط کاستا و مک کری (۱۹۹۲) با عنوان پنج عامل بزرگ ۲ مورد تائید عمومی واقع‌شده و پس از چندین مرحله اصلاح به تکامل امروزی خود رسید (صفر زاده و حبيبي بدرآبادی، ۱۳۸۹). نظریه پنج عاملی شخصیت که به پنج عامل بزرگ نیز معروف است، از سوی دو روان‌شناس آمریکایی به نام کاستا و مک کری، در اواخر دهه ۸۰ میلادی ارائه و در اوایل دهه ۹۰ ارزیابی مجدد گردید.

انواع دانش

نورث(1991) تفاوت میان یک سازمان موفق و ناموفق را ناشی از اختلاف بین دانش قابل انتقال یا صریح و دانش ضمنی می داند. عبارات صریح وضمنی، اولین بار توسط پولانی(1966) معرفی شد، لیکن عمومیت آن‌ها در مباحثات امروز ناشی از کتاب معروف «سازمان دانش زا» نوشته نوناکا و تاکوچی(1995) است .نوناکاو تاکوچی در این کتاب مدعی شدند که تاکنون مدیران کمی موفق به درک مفهوم مدیریت دانش شده اند. چرا که ایشان معنای دانش و الگوهای خلق و به کارگیری آن را بد فهمیده اند از فردریک تیلور تا هربرت سایمون به سازمان به‌عنوان ماشینی برای پردازش اطلاعات نگاه می شده است. به همین جهت، تنها دانش مفید، دانش رسمی و سیستماتیک یا سخت بوده است: داده ها، رویه‌های سازمانی، نرم افزارها، فیلمها، گزارشهای سازمانی، بیانیه ماموریت، نمودار سازمانی و امثالهم. این نوع دانش به سادگی قابل پردازش رایانه ای، انتقال الکترونیکی و ذخیره در پایگاه‌های داده است. شاخصهای سنجش این نوع دانش نیز سخت و

خصوصیات دانش

برخی از محققـان سازمان(اسپک وهوگ،1995) با دانش به‌عنوان اشیایی برخورد کرده اند که می‌تواند شخصیتهای مختلفی را به خود گیرد. این رویکرد مشابه روش شی گراء است که در آن برای شناسایی و کارکردن با هریک از موجودیت های سازمان، صفات یا خصوصیـاتی به آن ها نسبت داده می شود.

در این رویکرد می توان انواع دانش را بااستفاده از چنین خصوصیاتی شناسایی کرد:

فعالیت: اشاره به فعالیت‌های سازمانی دارد که دانش با آن ها مرتبط است. هریک از فعالیت‌های سازمانی مرتبط می‌تواند به‌عنوان یک خصوصیت به دانش نسبت داده شود.

حوزه : خصوصیت حوزه اشاره به موضوع دانش دارد. برای مثال، دانش می‌تواند متعلق به حوزه پزشکی، جامعه شناسی یا امثالهم باشد.

عوامل سازماني مؤثر براي شركت در فعاليت هاي اشتراك دانش

از سوي ديگر، عوامل سازماني مواردي را دربرمي گيرد كه تحت تأثير امكانات سازماني و فرهنگ حاكم بر سازمان مي باشد. ايجاد اعتماد سازماني و تقويت روحيه اعتماد در ميان كارمندان، نقش مؤثري بر اشتراك دانش در سازمان دارد. محيط مبتني بر تشريك مساعي و همكاري نيز تأثير بسياري بر فرايند اشتراك دانش دارد. در چنين محيطي، اعتماد رشد مي كند و افراد متوجه خواهند شد كه با اشتراك دانش نه تنها ضرري به آن‌ها نمي‌رسد، بلكه منافع بسياري نيز براي آن‌ها به ارمغان خواهد داشت. روش، رفتار و عملكرد مديريت نيز با توجه به توانايي وي در شكل دهي به ساختارها و فرايندهاي سازماني مرتبط با مديريت و اشتراك دانش، همچنين پرورش هنجارها و ارزش هايي در اين خصوص، می‌تواند به گونه‌اي مؤثر در اشتراك دانش سازماني تأثيرگذار باشند(یو،2013). افزون بر اين، ايجاد راهبردهاي مناسب براي اشتراك دانش، مانند وجود پاداش و مشوق، در فرايند مديريت دانش تأثير گذار است. در اين رابطه، بسياري از محققان(الوی ولیدنر،2011) بر اهميت انواع نظام پاداش براي ايجاد انگيزه در كاركنان براي به اشتراك‌گذاري دانش تأكيد مي كنند. در اختيار داشتن زمان و وقت كافي براي شركت در فعاليت هاي اشتراك دانش نيز به‌عنوان يك عامل بسيار مهم شناخته مي‌شود.

موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش

2-4-7-1 موانع مربوط به نيروي انساني در فرايند اشتراك دانش

موانع فردي اشتراك دانش، موانعي هستند كه ناشي از دانش و تجربه، ويژگي هاي شخصيتي و ارتباطات ميان فردي كاركنان است. در ادامه فهرستي از مهمترين موانع و عوامل بازدارنده فردي اشتراك دانش كه در سازمان‌ها وجود دارد ارائه می‌شود.

1-كمبود زمان براي شركت در فعاليتهاي اشتراك دانش

بخش پنجم: پیشینه تحقیق

از میان پژوهش­های داخلی و خارجی انجام شده مرتبط با موضوع (بررسی تأثیر مالکیت روان‌شناختی و ویژگی­های شخصیتی بر رفتار اشتراک دانش) می­توان به موارد زیر اشاره کرد :

2-6-1- تحقیقات داخلی

• حسین­پور و همکاران(1395) تحقیقی با عنوان" تأثیر سرمایه روان‌شناختی بر تسهیم دانش با میانجی احساس امنیت روان‌شناختی؛ مورد: دانشگاه صنعتی شریف" انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه صنعتی شریف به تعداد 584 نفر بودند که نمونه‌ای به حجم 234 نفر انتخاب شد. نتایج این تحقیق نشان داد که متغیر سرمایه روان‌شناختی بر احساس امنیت روان‌شناختی و تسهیم دانش تأثیر معنادار دارد. همچنین احساس امنیت روان‌شناختی بر تسهیم دانش تأثیر معنادار دارد. همچنین نتایج این تحقیق حاکی از تأثیر سرمایه روان‌شناختی بر تسهیم دانش با میانجی احساس امنیت روان‌شناختی بود. الگوی تجربی به‌دست‌آمده از تحلیل داده‌ها تا حد زیادی منطبق با مدل مفهومی پژوهش بود.

Organ

Burke & Reitzes

-North

³-Explidt knowledge

⁴-Tacit knowledge

⁵-Polanyi

⁶-Nonaka & Takeuchi

-Spek & Hoog

وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .doc
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری: